吊顶之家讯：经网上流转，看到劲霸集团董事长洪忠信2012年8月25日给员工的一封信，我的第一反应是，如果有家人、朋友、同学在劲霸，赶快劝他们离开；如果有家人、朋友、同学要去劲霸，赶快劝他们别去。为什么会这样反应，就是因为洪忠信发现了（已谈不上敏锐了）劲霸存在的一些列问题，却不知道病根在哪里，病急了不是乱投医，而是乱开刀，伤的是很多无辜，最终伤的也是自己和企业。

在信中，洪忠信列举了在劲霸内部存在的一些不能容忍的现象，如，关心企业福利、工作环境的人居多，为一个水果、一瓶酸奶、一趟班车津津乐道，而关心工作绩效的人很少；下班空调、电灯没人关，出差报假发票……我毫不怀疑洪忠信一年多来为此而产生的痛苦，也不怀疑他说的这些都是真实的。我想说的是，洪忠信列举的这些企业内耗和不合理现象，说实话在很多企业也存在，而需要注意的是——这是表象和结果，而不是根本和原因。对一个企业和管理者来说，有了问题，最重要的不是我们来诉苦般列举末节和结果，而是积极寻找源头和原因，从而解决问题。

那么，怎么找出造成这些问题出现的原因？

尽管洪忠信说多数员工都沾染了不良作风，但是我始终相信，当初，绝大多数员工来到劲霸时，是背负着一个干一番事业的热血沸腾的梦想而来的，那怕那个梦想低微的只是多赚一点钱，给老父老母买一个助听器或给失学的弟妹买个书包。但是，随着在劲霸岁月的递增，他们的热情和梦想为什么渐渐熄灭了，为什么太多人变成一个“上班上网、犯困打盹”的“肿瘤”？是他们改变了劲霸，还是劲霸改变了他们？劲霸的体制、文化、激励机制等，是不是出了问题，把一个人怀揣梦想的“热炭”变成了只想混日子的“冰水”？洪忠信也感叹“世界五百强天天晚上灯火通明”，而劲霸很多人“下班时间一到立刻走人”。但是想过没有，如果没有一个良好的激励机制和文化，五百强的员工难道是机器人不休息、不干家务活吗？世界五百强也有很多企业在中国，劲霸也一定有员工去了五百强。同样一个人，为什么去了那里就像变了一个人，从“冰水”活过来成了“热炭”？这些，洪忠信思考过吗？

另外值得思考的一个维度，就是这些现象也说明，劲霸的确没有解决好“班车、加班费、居住环境”等这些令草根纠结的问题。对于这些问题，洪忠信们是不是应该思考一下：

第一，这些问题重要吗？对管理层和“肉食者”来说，也许这些问题都是鸡毛蒜皮，不重要，关心这些问题的员工们太没有理想和上进心，不是劲霸合格的员工，而实现劲霸愿景的战略雄心才是最重要的。但是，别忘了，对于劲霸沉默的大多数，也就是马斯洛层次理论最底层的这些草根来说，面包和班车就是他们“天大的事”，因为下班了，太太等着丈夫去接孩子，孩子等着妈妈做饭，老母亲住院等着儿女端屎端尿……但对于洪忠信和拿着高薪的管理层们来说，他们的孩子放学有保姆接送，他们的太太或孩子天黑下雨了不用担心没有交通工具，他们每月不用计较着酸奶、加班费而省吃俭用还房贷……就像晋惠帝不明白灾荒了百姓没粮食吃为什么不吃肉一样，他们（如果不是富二代）早已把当初创业时的贫寒忘得一干二净，以为每一个员工都已经过上了小康的滋润日子，像他们一样工作只不过是精神需求而已，因为他们还坚守着“不想做元帅的士兵就不是好士兵”的理念，根本不允许今天大多数人有选择“平平淡淡过一生”的权力。

第二，劲霸作为企业一方，没解决好员工关心的后勤问题，使员工有后顾之忧；没解决好激励机制，使员工丧失了积极性；没解决好文化落地，使企业愿景成为墙上的口号，等等，却要求员工一方像“世界五百强”一样拼命，谁觉得“不求回报、只求贡献”合理，谁觉得公平，谁觉得道理只在企业一方？

第三，这些问题为什么没有解决好？是不是用人不得力，是不是制度有瓶颈？没解决好，会给员工一种什么暗示？没人关心他们，他们还不能自求自保吗？也正是在这种恶性循环下，才造成了今天劲霸人浮于事的局面。但是，关注结果，绝不可以忘记正本清源，唯有如此，才可能重塑人心。

还有一点不容忽视，在信中，洪忠信说一些员工面对问题，总是互相指责别的部门和同事，“很少探讨如何改良自己的工作，提合理化建议”。按照洪忠信的逻辑，他是不是也在指责员工的一些恶习，而丝毫没有去探讨造成这些问题的原因是什么，根本没有提怎样去激发员工从目前的恶习中改变过来的合理化建议，只是准备整肃，准备拿“不认同劲霸的价值观”为大旗，以“道不同，不相为谋”利刃开刀“杀人”。但是，“毫不客气请你离开”之前，有没有先反思下，是不是你的“价值观”已经是一纸空文，你的“道”是不是与时代合拍？包括德鲁克等无数管理大师和现代管理理念都认同的一点：“管理的问题归根结蒂是管理者本人的问题。”管理的源头在于塔尖上的管理者，如果没有慈禧太后在上，那么，劲霸的这些问题就是因为洪忠信的管理问题，才导致这些问题出现。而面对这一些列管理问题，洪忠信能不能不要像员工一样指责别人，而是开始反省自己“本人的问题”？“批评与自我批评”是中国执政党成功的一个法宝，洪忠信如果能像古代的黄帝一样，天下出现灾荒等问题，先自我检讨，而不是像崇祯黄帝那样“朕非亡国之君，臣乃亡国之臣”，把责怪推脱给部属和他人，那给员工和社会传递的信息又多么积极，大家会看到希望而不是像现在这样看到无奈和失望。如果正本清源问题解决好了，我相信劲霸的员工会恢复当年去劲霸的热情和活力，就算人人成不了尧舜，成不了雷锋，尽职尽责总可以做到。

管理的理念随着社会的进步也在不断人性化，企业文化和价值观也只有更具人文精神，才能与时俱进，不为时代所淘汰，所以今天的管理决不能再简单地——我给你钱，你好好干活！

最后补充说一点，像劲霸这样依靠野蛮生长得以发展起来的企业，靠的是时代的机遇和创始人的胆略，而今天在一个供大于求的市场和渐趋理性的社会，他们的管理意识和社会理念依然停留在几十年前，逐渐跟不上时代的步伐，这样的企业和管理者不在少数，所以我称之为“劲霸现象”。

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